对企业“留住人才 用好人才”的几点思考

企业人才是现代企业的第一资本，是企业竞争的核心力量。随着我国社会主义市场经济的发展，我们的企业管理已经逐步转向以人为核心的管理。一个企业的兴旺发展以及在激烈的市场竞争中要立于不败之地，留住人才是关键。本文，将针对“留住人才 用好人才”提出自己的几点思考。

一、提升薪酬待遇，重视对员工的正激励。

基于马斯洛理论最基础的生理和安全需求，薪酬收入是绝大多数员工的主要收入来源，它对于员工及其家庭的生活起到了至关重要的保障作用，从公司的薪酬结构看，薪酬等级较多但薪酬变动范围较小，可以考虑优化配置薪酬等级与薪酬间的变动比率来使薪酬更加具有激励性，提高薪酬待遇水平是员工提高满意度的重要因素，其不仅会使企业在源头提高人才入口质量，也能在末端增加员工离职的机会成本，从而降低员工离职率。

二、人性化工作调配，塑造二四家文化。

家是员工心中温暖的港湾和心灵得以慰藉的祈盼。基于建筑行业岗位流动性大的特点，在对员工进行人员调配的时候应尽量满足员工的诉求，人性化考虑员工对于家的需要，就近安排员工工作地以便于员工能同时兼顾工作与家庭。主动改善员工住宿和工作环境，增强员工认同感，使员工能够感受到自身的主人翁地位，使之在公司也能感受到家的快乐。

三、拓宽员工职业生涯通道，增加个人发展空间。

从马斯洛的需求层次理论看，个人成就需要是其最高需求，因此个人发展渠道的通畅、空间的大小、时间的长短也会成为影响员工去留的重要因素。鉴于员工工作3年后，薪酬档级长时间没有变化的情况，是否考虑在入职初期就对员工进行职业生涯规划指导，明确告知公司的职业生涯通道有哪些，明确可以通过哪些途径拓宽职业通道。除了行政职务晋升，员工也可以通过自身努力实现薪酬收入的提升及个人价值的实现。

四、确保核心员工和骨干员工的稳定

通过外部引进、内部培养双重渠道，加快人才培养。尤其积极搭建人才成长平台，采取师带徒，内外部培训，工作实践、组织观摩学习、压担子锻炼等举措，帮助员工增长知识，提升能力，破解人才制约瓶颈，不断改善员工队伍结构，推进人才“梯队”建设。

五、确保新员工的成长和稳定

做好新员工的接收、安置工作，建立对新员工的“传、帮、带”制度，安排思想品行好、经验丰富、技术业务能力强的同志对新员工进行帮扶，传授知识、技能和思想。引导和帮助其尽快适应环境、进入岗位角色、发展成长。

六、思想政治工作和业余文化生活并重

通过加强员工思想教育和正确引导，想方设法解决员工关切的焦点和重点问题、化解矛盾，消除疑惑，凝聚力量，稳定员工队伍。充分发挥公司党、工、团组织的作用，关心员工的生活、学习、工作和成长，多组织丰富多彩的业余文化活动，丰富施工现场生活，使员工身心放松、精神愉悦。

综上所述，制定合理的人才管理制度，创造良好的条件，把留住人心将待遇留人、感情留人、事业留人的措施落到实处，使人才对公司产生认同和归宿感、成就和知遇感，这样才能给公司发展壮大提供人才支撑和未来发展储备人才。（福清核电项目部 叶海波）